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Publié le mercredi 2 janvier 2013 16:00

Le fonctionnement du système de la coordination s’inscrit aujourd’hui dans le cadre juridique de la Réglementation relative au système de la coordination (cf. 154e Rapport du Président du CCR), adoptée en termes identiques en 2004 par un vote unanime de tous les pays membres représentés dans les organes directeurs des six Organisations Coordonnées, et du Règlement intérieur du CCR, adopté par ce comité en 1994.

La principale mission du CCR est de fournir des recommandations et des avis aux Organes directeurs des Organisations Coordonnées. Le principe fondamental est que les recommandations, sous forme de rapports, sont faites par le CCR par consensus. Tous les efforts sont déployés pour parvenir à un accord avec le CRSG. Faute d’accord à l’issue de deux réunions entre le CCR et le CRSG, le CCR établit un rapport qui expose les motifs du désaccord et présente les opinions divergentes du CRSG et les commentaires du CRP. Faute d’accord entre les délégations du CCR après deux réunions suivant le dépôt d’une proposition, le Président du CCR établit un rapport qui expose les positions qui bénéficient de l’appui le plus large au sein du CCR.

 Les recommandations du CCR sont soumises accompagnées des commentaires du CRSG et du CRP. Il convient d’indiquer ici que la jurisprudence des tribunaux administratifs ou commissions de recours des six Organisations Coordonnées montre que les six Organes directeurs s’engagent effectivement pour plusieurs années lorsqu’ils adoptent des recommandations du CCR qui couvrent une période de plusieurs années (telle qu’une méthode pluriannuelle d’ajustement des salaires). Cependant, le CCR établit des recommandations qui peuvent être adoptées, modifiées ou rejetées par les Organes directeurs. En fait, ce que font les Organes directeurs, organes souverains, des recommandations, ne tombe pas dans le cadre du mandat du CCR : c'est une question interne à chaque Organisation Coordonnée.

La coordination a changé depuis sa création et particulièrement au cours des douze dernières années. Les pays membres sont beaucoup plus sensibilisés à leurs intérêts communs et à la nécessité de mieux maîtriser l’évolution des dépenses de salaires et de pensions, à un moment où la plupart d’entre eux sont engagés dans des politiques budgétaires nationales restrictives, d’où la tendance majoritaire à vouloir serrer les budgets des organisations internationales. Parallèlement, les gestionnaires des six Organisations Coordonnées ne partagent plus les mêmes objectifs et ne sont plus confrontés aux mêmes problèmes : alors que certaines organisations continuent à se développer, d’autres ont dû réduire leurs activités pour faire face aux contraintes budgétaires et aux changements de structure.

Tandis que le CCR s'est efforcé d'assurer que ses recommandations aux Organes directeurs reflétaient les politiques dans les pays membres, il a également répondu au besoin des Organes directeurs d'avoir plus de flexibilité dans la gestion des rémunérations de leur personnel, en introduisant une approche des indemnités plus ouverte par le biais de la Réglementation, et il a proposé, à l'automne 2011, une nouvelle méthode d'ajustement des salaires qui apporte plus de flexibilité dans le système salarial des Organisations Coordonnées (211e Rapport du CCR).

Les atouts du système de la coordination sont incontestables. Les pays membres n'ont pas à participer à des prises de décision et à des réunions au sein de chaque organisation. Une gestion séparée du travail technique dans chaque organisation impliquerait des coûts supplémentaires en raison de la nécessité d'employer du personnel spécialisé ou des ressources externes. Les pays membres en tirent un avantage car le système décharge les organes directeurs du travail technique inhérent aux ajustements des rémunérations et des pensions, et de la consultation avec le personnel sur ces questions. Les gestionnaires y trouvent un avantage car ils peuvent éviter les pressions de leur comité du budget qui ne sont pas fondées sur une vision rationnelle globale du système de rémunérations. Le personnel soutient le système car il maintient une instance dans laquelle il peut faire valoir ses points de vue sur les questions relatives aux rémunérations et aux pensions aussi bien aux gestionnaires qu’aux représentants des pays membres.